- потребность в сотрудниках не заканчивается никогда. Постоянный отток требует постоянных временных и финансовых затрат на подбор и обучение;
- укомплектованность штата напрямую влияет на работоспособность бизнеса. Не нашли сотрудников - компания недополучила прибыль;
- рынок кандидатов конечен. Репутация и HR-бренд ой как важны в этой истории;
- у низкоквалифицированного персонала действительно большой выбор альтернативных предложений о работе. Удержание сотрудников, особенно новичков - одна из ключевых HR-задач в таких компаниях.
Именно поэтому так важно:
- научиться выращивать квалифицированных сотрудников из кандидатов, соответствующих минимальным требованиям. Чем больше сотрудников нужно, тем ниже требования к кандидатам и тем больше внимания уделяются этапу ввода в должность и удержанию;
- найти инструменты, позволяющие оптимизировать затраты на ввод в должность линейных сотрудников, сократить сроки;
- внедрить инструменты, позволяющие легко и просто организовать процесс обучения, вовлечь новых сотрудников и создать дополнительные конкурентные преимущества для вас как работодателя на рынке труда.
Траектория обучения может следовать через этапы (на примере системы, организованной для оператора call-центра):
- Welcome-презентация компании (экскурсия, тренинг, видео). Новичок после завершения Welcome знает об истории компании, ее цели, миссии, ценностях, ее структуре, масштабах, брендах. Понимает ожидания компании от сотрудника, ценности, преимущества. Принимает правила работы в данной компании, понимает свою роль в достижении командных целей.
- Дистанционное или очное продуктовое обучение. По окончании этого этапа новый сотрудник знаком с «продуктом» компании: перечнем услуг, с брендами, ценами, тарифами, алгоритмами оформления услуги.
- Обучение работе в программном обеспечении и корпоративных ИТ-сервисах компании, регламентам работы, правилам использования оборудования. По результату новый сотрудник умеет работать в ПО, принимать звонки по скриптам и оформлять карту заказа.
- Отработка коммуникативных навыков. На этом этапе сотрудника обучают скриптам и правилам взаимодействия с людьми (с внешним или внутренним клиентом) - с клиентами, коллегами, руководителем. В результате сотрудник умеет устанавливать контакт, решать конфликтные ситуации и устранять недопонимание со стороны потенциальных клиентов. Понимает, что такое клиентоориентированность и как можно ее улучшить.
- Стажировка. На этом этапе новичок тренируется с наставником, переводит полученные знания в навык и отрабатывает умения. После успешного прохождения стажировки он готов работать самостоятельно.
- Итоговая аттестация, экзамен. Показывает, насколько новый сотрудник готов к самостоятельной работе.
Таким образом, правильно настроенная поэтапная
система адаптации персонала при массовом подборе — это ключ к быстрому включению нового сотрудника в рабочий процесс.
Лобаева Наталья Управляющий партнер BeOnTime
HR-эксперт