При данном подходе для каждой позиции в команде разрабатываются две модели: модель результатов и модель компетенций. Это всё формируется в таблицы с критериями для анализа рабочей деятельности.
В одной таблице учитываются критерии эффективности — персональные и командные результаты, качественные и количественные показатели. Во второй прописываются компетенции, соответствующие конкретной должности.
Апеллируя к двум моделям, выбирается в пределах 7 показателей, позволяющих объективно оценить результативность сотрудника за интересующий период. Компетенции рассматриваются в разрезе качественных рабочих итогов.
Дальше руководитель устанавливает вес для выбранных показателей. Это может быть единица или ноль. В присвоении веса руководитель опирается на собственные ценностные ориентиры. При подсчёте суммарного веса показателей должна получиться единица.
Любой из показателей рассматривается исходя из трёх уровней:
- Начальный — точка отсчёта или худшее из значений.
- Нормальный — стандартный уровень. Обязателен к достижению.
- Целевой — идеальный показатель, в сторону которого важно двигаться.
Все показатели KPI оцениваются по завершению установленного контрольного периода. Для работы с качественными данными применяется порядковая стобалльная шкала. Для количественных данных используется естественная метрическая система.
Для итогового оценивания рассчитывается частный результат работы каждого сотрудника и общий рейтинг. Общий рейтинг рассчитывается путём умножения частного результата на вес KPI, который ему соответствует, и последующего сложения полученных данных. Таким образом удаётся узнать средний коэффициент результативности сотрудника. Когда коэффициент выше 100% — работник показывает отличные результаты. Когда коэффициент меньше 100% — работник не достигает нормы.
По итогам оценки результатов руководитель получает персональную сводку по сотруднику, которая включает выводы о профессионализме и рекомендации по дальнейшему взаимодействию.