Старт 21 апреля!

КУРС ОБУЧЕНИЯ "МАСТЕРСТВО СОЗДАНИЯ И ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ В ОНЛАЙН"
Приглашаем всех, кто занимается обучением:
  • корпоративных T&D
  • бизнес-тренеров фрилансеров
  • HR-руководителей
  • руководителей подразделений
Вы получите все, что нужно для проведения вовлекающих и результативных тренингов в онлайн.

Оценка эффективности деятельности персонала как фактор успешного бизнеса

Корректность управленческих решений зависит от умения руководителей оценивать эффективность сотрудников и команды в целом. Оценка персонала - это сложный многоуровневый процесс и заключается в определении:

  • объёма и уровня сложности выполняемой работы,
  • особенностей рабочих обязанностей,
  • результативности сотрудника при выполнении своих функциональных задач,
  • количества затраченного времени и ресурсов на достижения результата.
Основные цели для проведения оценки эффективности персонала
Продуманная и регулярная оценка положительно влияет на рост потенциала команды и компании. В оценке кадровой эффективности заложены три цели первого порядка:

  1. Выявление соотношения затрат на работника с качеством и количеством выполненных им действий. То есть понимание, насколько конкретный сотрудник выгоден для компании.

  2. Анализ потенциала работников. То есть понимание, можно ли кого-то из действующей команды продвигать на более высокие позиции или необходимы дополнительные затраты для поиска сотрудников извне.

  3. Определение функций сотрудников. То есть понимание, какую роль конкретный сотрудник выполняет в работе компании.
эффективность работы сотрудников

Какие задачи решает оценка эффективности персонала?

Руководителю важно понимать, соответствует ли польза от деятельности работника вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

  • какому грейду соответствует сотрудник;
  • какую премию выплатить за отчетный период;
  • соответствует ли в целом объем выполненной работы полученному заработку;
  • справляется ли сотрудник со своими задачами и в каком объеме, соответстветствует ли требованиям к должности;
  • верно ли распределены обязанности между сотрудниками, на своих ли люди местах;
  • какой уровень личного вклада сотрудника в командный результат;
  • как мотивировать персонал к повышению результативности труда;
  • кто самый лучший и кого выдвигать на повышение грейда или должности;
  • где в реализации задач есть пробелы и на какие участки нужен подбор новых сотрудников;

Система контроля и оценка эффективности сотрудников позволяет вывести компанию на новый организационный уровень.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников?

Правильно организованная рабочая среда и деятельность помогают выжимать максимум из стандартных условий. Без продуктивной работы не получится сократить затраты и улучшить бизнес-показатели.

При это важно понимать, что повышение продуктивности команды — сложная задача. На пути к ее выполнению менеджеры сталкиваются с недопониманием и негативным восприятием со стороны команды. Это связано с разностью темпераментов, взглядов и привычных поведенческих моделей у людей.

Затрачиваемые силы и время на повышение рабочей эффективности оправдываются за счёт таких результатов:

  • Рост чистой прибыли компании путём снижения операционных расходов.
  • Стабилизация и улучшение рабочей атмосферы. Высокая продуктивность и соответствующие ей результаты исключают унылую, нерабочую атмосферу в офисе или на производстве.
  • Формирование уникальных трендов внутри команды. Когда сотрудники вовлечены в рабочий процесс, они становятся мотиваторами друг для друга. Качественная работа превращается в заразительный пример — тренд.
  • Профессиональный и личностный рост сотрудников. Работа на пределе возможностей помогает «обрасти» новыми, полезными знаниями и навыками.
  • Более быстрое достижение бизнес-целей, что параллельно помогает привлекать новых талантливых людей в команду.

Как повысить эффективность сотрудника?

Существует 9 доказанных техник. В идеале — применять их в совокупности, но можно внедрять и постепенно:

  1. Регулярный фидбек. Обратная связь необходима для масштабирования бизнеса. Действия каждого сотрудника в команде должны оцениваться с помощью экологичной обратной связи. Важно, чтобы обратная связь была всесторонней — исходила от других членов команды, поставщиков, клиентов. При этом в фидбек нужно включать и положительные, и отрицательные моменты проделанных действий, а также обосновывать, почему они такими считаются. Обратная связь помогает развивать и налаживать общение в команде.
  2. Система поощрений. Мотивация и поощрения со стороны руководства дают работникам почувствовать значимость, а это стимулирует на хорошую работу. Стимулирование может быть не только финансовым. Альтернатива — дополнительный оплачиваемый отпуск, выход на индивидуальный рабочий график, обновление рабочего места или оборудования, похвала на общих собраниях и т.д.
  3. Тимбилдинг или выстраивание крепких командных взаимоотношений. Для укрепления команды рекомендуется нанимать сторонних специалистов или поручить задачу компетентному сотруднику из HR-отдела. Командные сессии, тренинги, лекции и просто совместное времяпровождение помогают сфокусироваться на общих целях и налаживать взаимопонимание, без которого невозможно качественно справляться с рабочими заданиями.
  4. Организованные каналы для внутренних коммуникаций. Недопонимание из-за отсутствия общего канала для обмена информацией между всеми сотрудниками, способно привести к убыткам. Это могут быть групповые чаты, специальное ПО, CRM или таск-менеджеры.
  5. Минимизация рутинных задач. Достигается за счёт автоматизации рабочих процессов. Автоматизировать работу также удобно с помощью CRM. Сотрудникам часто приходится тратить рабочее время на незначительные действия. Например, ввод паролей для доступа к документам. Это решается через программу управления паролями, которая также может входить в CRM.
  6. Учёт рабочего времени. Не с помощью табелей, которые персонал самостоятельно заполняет в начале и в конце рабочего дня, а через специальную компьютерную или мобильную программу. Автоматические программы учёта не получится обмануть, что подталкивает к более эффективной работе. С помощью ПО можно не просто узнать, сколько сотрудник провёл на рабочем месте, а отслеживать, как много времени понадобилось на конкретную задачу, в каком порядке они выполнялись и т.д.
  7. Повышение квалификации персонала. Для этого внутри компании должно быть налажено обучение и повышение квалификации. Более высокий профессиональный уровень команды открывает новые направления для роста компании
  8. Удалённая работа. Необязательно полностью переходить на дистанционный формат, но гибридный график работы — офис/дом, позволяет перезагрузиться и по-новому посмотреть на привычные рабочие задачи.
В вашей компании необходимо разработать и внедрить систему оценки персонала?
Оказываем услуги по оценке персонала

Критерии оценки

Выделяют две группы критериев оценивания — компетенции и результаты:

  1. Оценка компетенций. Оценка уровня имеющихся навыков и профессиональных знаний сотрудника, его личностных качеств и мотивации, необходимых для эффективного выполнения задач в должности.
  2. Оценка результатов. Оценка рабочих показателей конкретного сотрудника по сравнению с поставленными целями. Цели, задачи и ключевые показатели эффективности (KPI) поставленные перед сотрудником, должны соответствовать ряду требований:

  • достижимость;
  • объективность — критерий подгоняется под рабочую позицию, а не под человека;
  • прозрачность — сотрудник должен знать, какие от него ожидания;
  • соответствие должностным обязанностям и реальным рабочим процессам;
  • динамичность — критерий может меняться в соответствии с темпами развития компании.

Подходы к оценке персонала

Мы поговорим о распространённых качественных, количественных и комбинированных подходах.

Качественные подходы

  1. Метод матрицы. Реализуется путём соотношения реальных качеств сотрудника с идеальной моделью для выбранной должности.
  2. Метод произвольных характеристик. Выводы о сотруднике на основе соотношения крупнейших достижений и сильнейших провалов или нарушений.
  3. Метод 360°. Оценивание на основе обратной связи от руководства, коллег, клиентов и собственного мнения сотрудника о его работе. Оптимальная модель для компаний, где внутри команды много взаимодействия.
  4. Метод групповой дискуссии. Общение сотрудников с руководителями или приглашёнными экспертами о рабочих результатах и перспективах.
  5. Оценка качества выполненных задач. Базовый метод, в ходе которого анализируется работа сотрудника в целом.

Количественные подходы

  1. Балльное оценивание. Предварительно подготавливается система баллов для всех рабочих задач. По ходу выполнения заданий сотрудники получают эти баллы. Раз в месяц, квартал или год баллы суммируются для понимания общей картинки.
  2. Ранговая оценка. Подготовка рейтинга сотрудников. Сотрудники с низкими рейтинговыми позициями попадают под увольнение или понижаются в должности.
  3. Свободное балльное оценивание. Оцениваются не выполненные задачи, а каждое рабочее качество конкретного сотрудника. Баллы суммируются и подсчитываются за определённый временной отрезок.

Комбинированные подходы

  1. Суммирование оценок. Оценивание каждой характеристики сотрудника по заранее продуманной шкале с последующим выведением среднего результата вместо общего. Средний результат высчитывается путём сравнения с идеальной моделью.
  2. Группировка сотрудников. Формирование нескольких групп в соответствии с качеством выполнения должностных обязанностей — от безупречного до неудовлетворительного уровня.

Методы оценки эффективности персонала

Перечисленные подходы больше направлены на анализ конкретной части рабочей деятельности. Продвинутые HR-отделы пользуются комплексными универсальными методиками, основанными на перечисленных подходах.

Мы рассмотрим 6 самых популярных методов:

  1. Аттестация — в ходе аттестации проверяются персональные качества, профессиональные навыки, теоретические знания, квалификационный уровень и результативность рабочей деятельности. Форма и время проведения аттестации определяются официально и сообщаются заранее. По итогам аттестации принимаются решения об увольнение, повышении или продолжении работы сотрудника на актуальной должности.
  2. Тестирование — профессиональное или психологическое, в зависимости от целей, с которыми проводится оценка кадровой эффективности.
  3. Интервьюирование — это может быть структурированное интервью с заранее подготовленными вопросами и идеальными ответами на них или свободное. При проведении свободного интервью упор делается на оценку эмоций сотрудника на поставленные вопросы. Хороший вариант — ситуационно-поведенческое интервью: работнику предлагают представить ситуацию, а он должен рассказать, как будет действовать в случае её возникновения.
  4. Экспертное оценивание — анализ эффективности сотрудников привлечёнными экспертами. Иногда вместо экспертов со стороны привлекаются руководители. Оценивание проводится на основе собственных знаний и опыта экспертов.
  5. Деловые игры — предполагают моделирование рабочей ситуации для анализа действий каждого из сотрудников. Отличный способ для выявления уровня стрессоустойчивости, проверки на способность принятия адекватных решений при необходимости оперативного реагирования и т.д.

Оценивание KPI и достигнутых результатов.Оценивание базируется на реальных достижениях и объективных измерениях. Происходит сравнение результатов сотрудника с показателями, которые заложены в план на конкретный период в соответствии с должностью.

Комбинированный подход к оценке эффективности персонала

При данном подходе для каждой позиции в команде разрабатываются две модели: модель результатов и модель компетенций. Это всё формируется в таблицы с критериями для анализа рабочей деятельности.

В одной таблице учитываются критерии эффективности — персональные и командные результаты, качественные и количественные показатели. Во второй прописываются компетенции, соответствующие конкретной должности.

Апеллируя к двум моделям, выбирается в пределах 7 показателей, позволяющих объективно оценить результативность сотрудника за интересующий период. Компетенции рассматриваются в разрезе качественных рабочих итогов.

Дальше руководитель устанавливает вес для выбранных показателей. Это может быть единица или ноль. В присвоении веса руководитель опирается на собственные ценностные ориентиры. При подсчёте суммарного веса показателей должна получиться единица.

Любой из показателей рассматривается исходя из трёх уровней:

  1. Начальный — точка отсчёта или худшее из значений.
  2. Нормальный — стандартный уровень. Обязателен к достижению.
  3. Целевой — идеальный показатель, в сторону которого важно двигаться.
Все показатели KPI оцениваются по завершению установленного контрольного периода. Для работы с качественными данными применяется порядковая стобалльная шкала. Для количественных данных используется естественная метрическая система.

Для итогового оценивания рассчитывается частный результат работы каждого сотрудника и общий рейтинг. Общий рейтинг рассчитывается путём умножения частного результата на вес KPI, который ему соответствует, и последующего сложения полученных данных. Таким образом удаётся узнать средний коэффициент результативности сотрудника. Когда коэффициент выше 100% — работник показывает отличные результаты. Когда коэффициент меньше 100% — работник не достигает нормы.

По итогам оценки результатов руководитель получает персональную сводку по сотруднику, которая включает выводы о профессионализме и рекомендации по дальнейшему взаимодействию.

Цикл управления эффективностью персонала

Важно помнить, что оценка персонала является одним из этапов управления эффективностью сотрудников. Весь цикл выглядит следующим образом:

  • постановка целей на на отчетный период;
  • промежуточный контроль и коучинг;
  • оценка эффективности сотрудников по результату отчетного периода;
  • обратная связь;
  • принятия решений на основе данных.

Существует множество методов оценки персонала, каждый из них имеет как преимущества, так и недостатки. Осознанный выбор способа оценки персонала — залог успеха и эффективности принимаемых решений для каждого руководителя и положительно влияет на рост потенциала команды и компании.
Услуги по оценке персонала
Разрабатываем и внедряем эффективные системы оценки персонала для вашего бизнеса

Рекомендуем к прочтению по теме: