Оценка эффективности деятельности персонала как фактор успешного бизнеса

Корректность управленческих решений зависит от умения руководителей оценивать эффективность сотрудников и команды в целом. Оценка персонала — это сложный многоуровневый процесс и заключается в определении:

  • объёма и уровня сложности выполняемой работы,
  • особенностей рабочих обязанностей,
  • результативности сотрудника при выполнении своих функциональных задач,
  • количества затраченного времени и ресурсов на достижения результата.
Основные цели для проведения оценки эффективности персонала
Продуманная и регулярная оценка положительно влияет на рост потенциала команды и компании. В оценке кадровой эффективности заложены три цели первого порядка:

1. Выявление соотношения затрат на работника с качеством и количеством выполненных им действий. То есть понимание, насколько конкретный сотрудник выгоден для компании.

2. Анализ потенциала работников. То есть понимание, можно ли кого-то из действующей команды продвигать на более высокие позиции или необходимы дополнительные затраты для поиска сотрудников извне.

3. Определение функций сотрудников. То есть понимание, какую роль конкретный сотрудник выполняет в работе компании.

          эффективность работы сотрудников

          Какие задачи решает оценка эффективности персонала?

          Руководителю важно понимать, соответствует ли польза от деятельности работника вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать:

          • какому грейду соответствует сотрудник;
          • какую премию выплатить за отчетный период;
          • соответствует ли в целом объем выполненной работы полученному заработку;
          • справляется ли сотрудник со своими задачами и в каком объеме, соответствует ли требованиям к должности;
          • верно ли распределены обязанности между сотрудниками, на своих ли люди местах;
          • какой уровень личного вклада сотрудника в командный результат;
          • как мотивировать персонал к повышению результативности труда;
          • кто самый лучший и кого выдвигать на повышение грейда или должности;
          • где в реализации задач есть пробелы, и на какие участки нужен подбор новых сотрудников;

          Система контроля и оценка эффективности сотрудников позволяет вывести компанию на новый организационный уровень.

          Почему важно следить за эффективностью сотрудников?

          Правильно организованная рабочая среда и деятельность помогают выжимать максимум из стандартных условий. Без продуктивной работы не получится сократить затраты и улучшить бизнес-показатели.

          При это важно понимать, что повышение продуктивности команды — сложная задача. На пути к ее выполнению менеджеры сталкиваются с недопониманием и негативным восприятием со стороны команды. Это связано с разностью темпераментов, взглядов и привычных поведенческих моделей у людей.

          Затрачиваемые силы и время на повышение рабочей эффективности оправдываются за счёт таких результатов:

          • Рост чистой прибыли компании путём снижения операционных расходов.
          • Стабилизация и улучшение рабочей атмосферы. Высокая продуктивность и соответствующие ей результаты исключают унылую, нерабочую атмосферу в офисе или на производстве.
          • Формирование уникальных трендов внутри команды. Когда сотрудники вовлечены в рабочий процесс, они становятся мотиваторами друг для друга. Качественная работа превращается в заразительный пример — тренд.
          • Профессиональный и личностный рост сотрудников. Работа на пределе возможностей помогает «обрасти» новыми, полезными знаниями и навыками.
          • Более быстрое достижение бизнес-целей, что параллельно помогает привлекать новых талантливых людей в команду.

          Как повысить эффективность сотрудника?

          Существует 9 доказанных техник. В идеале — применять их в совокупности, но можно внедрять и постепенно:

          1. Регулярный фидбек. Обратная связь необходима для масштабирования бизнеса. Действия каждого сотрудника в команде должны оцениваться с помощью экологичной обратной связи. Важно, чтобы обратная связь была всесторонней — исходила от других членов команды, поставщиков, клиентов. При этом в фидбек нужно включать и положительные, и отрицательные моменты проделанных действий, а также обосновывать, почему они такими считаются. Обратная связь помогает развивать и налаживать общение в команде.
          2. Система поощрений. Мотивация и поощрения со стороны руководства дают работникам почувствовать значимость, а это стимулирует на хорошую работу. Стимулирование может быть не только финансовым. Альтернатива — дополнительный оплачиваемый отпуск, выход на индивидуальный рабочий график, обновление рабочего места или оборудования, похвала на общих собраниях и т.д.
          3. Тимбилдинг или выстраивание крепких командных взаимоотношений. Для укрепления команды рекомендуется нанимать сторонних специалистов или поручить задачу компетентному сотруднику из HR-отдела. Командные сессии, тренинги, лекции и просто совместное времяпровождение помогают сфокусироваться на общих целях и налаживать взаимопонимание, без которого невозможно качественно справляться с рабочими заданиями.
          4. Организованные каналы для внутренних коммуникаций. Недопонимание из-за отсутствия общего канала для обмена информацией между всеми сотрудниками, способно привести к убыткам. Это могут быть групповые чаты, специальное ПО, CRM или таск-менеджеры.
          5. Минимизация рутинных задач. Достигается за счёт автоматизации рабочих процессов. Автоматизировать работу также удобно с помощью CRM. Сотрудникам часто приходится тратить рабочее время на незначительные действия. Например, ввод паролей для доступа к документам. Это решается через программу управления паролями, которая также может входить в CRM.
          6. Учёт рабочего времени. Не с помощью табелей, которые персонал самостоятельно заполняет в начале и в конце рабочего дня, а через специальную компьютерную или мобильную программу. Автоматические программы учёта не получится обмануть, что подталкивает к более эффективной работе. С помощью ПО можно не просто узнать, сколько сотрудник провёл на рабочем месте, а отслеживать, как много времени понадобилось на конкретную задачу, в каком порядке они выполнялись и т.д.
          7. Повышение квалификации персонала. Для этого внутри компании должно быть налажено обучение и повышение квалификации. Более высокий профессиональный уровень команды открывает новые направления для роста компании
          8. Удалённая работа. Необязательно полностью переходить на дистанционный формат, но гибридный график работы — офис/дом, позволяет перезагрузиться и по-новому посмотреть на привычные рабочие задачи.
          В вашей компании необходимо разработать и внедрить систему оценки персонала?
          Оказываем услуги по оценке персонала

          Критерии оценки

          Выделяют две группы критериев оценивания — компетенции и результаты:

          1. Оценка компетенций. Оценка уровня имеющихся навыков и профессиональных знаний сотрудника, его личностных качеств и мотивации, необходимых для эффективного выполнения задач в должности.
          2. Оценка результатов. Оценка рабочих показателей конкретного сотрудника по сравнению с поставленными целями. Цели, задачи и ключевые показатели эффективности (KPI) поставленные перед сотрудником, должны соответствовать ряду требований:

          • достижимость;
          • объективность — критерий подгоняется под рабочую позицию, а не под человека;
          • прозрачность — сотрудник должен знать, какие от него ожидания;
          • соответствие должностным обязанностям и реальным рабочим процессам;
          • динамичность — критерий может меняться в соответствии с темпами развития компании.

          Подходы к оценке персонала

          Мы поговорим о распространённых качественных, количественных и комбинированных подходах.

          Качественные подходы

          1. Метод матрицы. Реализуется путём соотношения реальных качеств сотрудника с идеальной моделью для выбранной должности.
          2. Метод произвольных характеристик. Выводы о сотруднике на основе соотношения крупнейших достижений и сильнейших провалов или нарушений.
          3. Метод 360°. Оценивание на основе обратной связи от руководства, коллег, клиентов и собственного мнения сотрудника о его работе. Оптимальная модель для компаний, где внутри команды много взаимодействия.
          4. Метод групповой дискуссии. Общение сотрудников с руководителями или приглашёнными экспертами о рабочих результатах и перспективах.
          5. Оценка качества выполненных задач. Базовый метод, в ходе которого анализируется работа сотрудника в целом.

          Количественные подходы

          1. Балльное оценивание. Предварительно подготавливается система баллов для всех рабочих задач. По ходу выполнения заданий сотрудники получают эти баллы. Раз в месяц, квартал или год баллы суммируются для понимания общей картинки.
          2. Ранговая оценка. Подготовка рейтинга сотрудников. Сотрудники с низкими рейтинговыми позициями попадают под увольнение или понижаются в должности.
          3. Свободное балльное оценивание. Оцениваются не выполненные задачи, а каждое рабочее качество конкретного сотрудника. Баллы суммируются и подсчитываются за определённый временной отрезок.

          Комбинированные подходы

          1. Суммирование оценок. Оценивание каждой характеристики сотрудника по заранее продуманной шкале с последующим выведением среднего результата вместо общего. Средний результат высчитывается путём сравнения с идеальной моделью.
          2. Группировка сотрудников. Формирование нескольких групп в соответствии с качеством выполнения должностных обязанностей — от безупречного до неудовлетворительного уровня.

          Методы оценки эффективности персонала

          Перечисленные подходы больше направлены на анализ конкретной части рабочей деятельности. Продвинутые HR-отделы пользуются комплексными универсальными методиками, основанными на перечисленных подходах.

          Мы рассмотрим 6 самых популярных методов:

          1. Аттестация — в ходе аттестации проверяются персональные качества, профессиональные навыки, теоретические знания, квалификационный уровень и результативность рабочей деятельности. Форма и время проведения аттестации определяются официально и сообщаются заранее. По итогам аттестации принимаются решения об увольнении, повышении или продолжении работы сотрудника на актуальной должности.
          2. Тестирование — профессиональное или психологическое, в зависимости от целей, с которыми проводится оценка кадровой эффективности.
          3. Интервьюирование — это может быть структурированное интервью с заранее подготовленными вопросами и идеальными ответами на них или свободное. При проведении свободного интервью упор делается на оценку эмоций сотрудника на поставленные вопросы. Хороший вариант — ситуационно-поведенческое интервью: работнику предлагают представить ситуацию, а он должен рассказать, как будет действовать в случае её возникновения.
          4. Экспертное оценивание — анализ эффективности сотрудников привлечёнными экспертами. Иногда вместо экспертов со стороны привлекаются руководители. Оценивание проводится на основе собственных знаний и опыта экспертов.
          5. Деловые игры — предполагают моделирование рабочей ситуации для анализа действий каждого из сотрудников. Отличный способ для выявления уровня стрессоустойчивости, проверки на способность принятия адекватных решений при необходимости оперативного реагирования и т.д.

          Оценивание KPI и достигнутых результатов.Оценивание базируется на реальных достижениях и объективных измерениях. Происходит сравнение результатов сотрудника с показателями, которые заложены в план на конкретный период в соответствии с должностью.

          Комбинированный подход к оценке эффективности персонала

          При данном подходе для каждой позиции в команде разрабатываются две модели: модель результатов и модель компетенций. Это всё формируется в таблицы с критериями для анализа рабочей деятельности.

          В одной таблице учитываются критерии эффективности — персональные и командные результаты, качественные и количественные показатели. Во второй прописываются компетенции, соответствующие конкретной должности.

          Апеллируя к двум моделям, выбирается в пределах 7 показателей, позволяющих объективно оценить результативность сотрудника за интересующий период. Компетенции рассматриваются в разрезе качественных рабочих итогов.

          Дальше руководитель устанавливает вес для выбранных показателей. Это может быть единица или ноль. В присвоении веса руководитель опирается на собственные ценностные ориентиры. При подсчёте суммарного веса показателей должна получиться единица.

          Любой из показателей рассматривается исходя из трёх уровней:

          1. Начальный — точка отсчёта или худшее из значений.
          2. Нормальный — стандартный уровень. Обязателен к достижению.
          3. Целевой — идеальный показатель, в сторону которого важно двигаться.
          Все показатели KPI оцениваются по завершению установленного контрольного периода. Для работы с качественными данными применяется порядковая стобалльная шкала. Для количественных данных используется естественная метрическая система.

          Для итогового оценивания рассчитывается частный результат работы каждого сотрудника и общий рейтинг. Общий рейтинг рассчитывается путём умножения частного результата на вес KPI, который ему соответствует, и последующего сложения полученных данных. Таким образом удаётся узнать средний коэффициент результативности сотрудника. Когда коэффициент выше 100% — работник показывает отличные результаты. Когда коэффициент меньше 100% — работник не достигает нормы.

          По итогам оценки результатов руководитель получает персональную сводку по сотруднику, которая включает выводы о профессионализме и рекомендации по дальнейшему взаимодействию.

          Цикл управления эффективностью персонала

          Важно помнить, что оценка персонала является одним из этапов управления эффективностью сотрудников. Весь цикл выглядит следующим образом:

          • постановка целей на отчетный период;
          • промежуточный контроль и коучинг;
          • оценка эффективности сотрудников по результату отчетного периода;
          • обратная связь;
          • принятие решений на основе данных.

          Существует множество методов оценки персонала, каждый из них имеет как преимущества, так и недостатки. Осознанный выбор способа оценки персонала — залог успеха и эффективности принимаемых решений для каждого руководителя и положительно влияет на рост потенциала команды и компании.
          Услуги по оценке персонала
          Разрабатываем и внедряем эффективные системы оценки персонала для вашего бизнеса

          Рекомендуем к прочтению по теме: